¿Agente de cambio? … Los hábitos nos alejan de la meta (día 3/7)

A los mayores les gustan mucho las cifras. Cuando se les habla de un nuevo amigo, jamás preguntan cosas esenciales como: “¿Qué tono tiene su voz? ¿Qué juegos prefiere? o ¿Si le gusta o no coleccionar mariposas?” En cambio preguntan: “¿Qué edad tiene? ¿Cuántos hermanos? ¿Cuánto pesa? ¿Cuánto gana su padre?” Solamente con estos detalles creen conocerle. El Principito

Ciclo de competencias y esfuerzo

Aprender una nueva habilidad puede ser agotador. Requiere esfuerzo mental consciente y mucho oxígeno en el cerebro. ¿Les ha pasado o conocen a alguien quien ha pasado todo el día entrando y saliendo re reuniones y se nota muy cansado sin haber hecho el mínimo esfuerzo físico? Esto nos pasa cuando se ha trabajado muy fuerte con el entendimiento consciente y el cerebro se ha agotado, quemando oxígeno.

Cuando hablamos de hábitos nos pueden venir muchas ideas en la cabeza, sin embargo voy a mencionar algunos personajes con sus características habituales, para ver si ubicamos algunos en nuestras organizaciones o donde nos haya tocado liderar una iniciativa de cambio.

  • El Heroe: Siempre se empuja a sí mismo y, por ende a sus subordinados, demasiado duro para hacer demasiado durante demasiado tiempo.
  • El Meritocrático: Considera que las mejores ideas pueden y serán determinadas objetivamente y, por lo tanto, siempre prevalecerán por su mérito.
  • El Bulldozer: Atropella a los demás en una búsqueda de poder.
  • El pesimista: Se enfoca en el lado negativo de cada cambio; siempre se preocupa por lo que podría salir mal en lugar de considerar cómo podrían mejorar las cosas.
  • El rebelde: Lucha automáticamente contra la autoridad y la convención.
  • El 4to bate de la alineación:  Intenta hacer demasiado, demasiado pronto. En otras palabras, quiere batear home runs, sin antes haber aprendido a batear hits.

Los hábitos son competencias inconscientes o incompetencias inconscientes, donde el pone las habilidades aprendidas en el fondo actuando de una manera muy eficiente, permitiendo atender a otras cosas conscientemente.

Dicho esto, nuestro objetivo del cambio sería, desarrollar nuevos y mejores hábitos para crear un comportamiento en las personas a tal punto que no se den cuenta que lo están teniendo.

No suena fácil y tampoco lo es. Sin embargo muchos modelos de cambios se caracterizan en por tener una etapa inicial desafiante o incómoda para “descongelar” los viejos hábitos y luego hacer consciencia de la incompetencia, antes de moverse a  un cambio positivo.

Charles Duhigg en su libro, el poder de los hábitos hace referencia a un estudio donde el 40% de las acciones que las personas hacen cada día no son decisiones, sino hábitos. Por lo cual los hábitos forman nuestras vidas más de lo que pensamos y son tan fuertes que hacen que nuestro cerebro se adhiera a ellos, excluyendo todo lo demás, incluyendo el sentido común.

Por citar otro autor reconocido en la materia, Daniel Kahneman tiene una explicación desde la neurología y básicamente es porque el cerebro sigue el camino de menos resistencia (la flojera está inmersa profundamente en nuestra naturaleza).

Sin embargo no todo está perdido. Kahneman explica que una vez que se está consciente como funcionan sus hábitos, que reconoce sus señales y recompensas, se está a la mitad de cambiarlo. El cerebro puede ser reprogramado, solo que tiene que hacerse de una forma deliberada.

Un buen approach para realizar cambios y reprogramar hábitos que no pasa de moda con los años es el modelo de Kurt Lewing. (Descongelar, mover, congelar)

  • Descongelar
    • Se estudia a la organización para determinar el punto de partida del cambio que va a producirse y las razones que motivan el cambio
    • Se prepara a los miembros de la organización para que entiendan y acepten la necesidad del cambio.
    • El cambio requiere una ruptura con el ‘status-quo’ actual por lo que ha de comunicarse. Esta comunicación ha de basarse en hechos y estar apoyada en una visión futura de la situación
  • Mover (cambiar)
    • Se toman las acciones
    • Se realizan los cambios
    • Se involucran a las personas
  • Congelar
    • Hacer del cambio permanente
    • Establecer la nueva manera de hacer las cosas
    • Crear un sentido de estabilidad, en el que todas las partes implicadas se sientan cómodas trabajando
    • Celebrar los éxitos, incluyendo los parciales.

Para cada una de las fases existen técnicas y herramientas como cualquier proceso, y estas podemos planificarlas en función al análisis de los stakeholders de la organización y la forma en que funciona la organización, como por ejemplo las metáforas de Morgan.

Espero le sea útil la información y al menos sirva para estimular la curiosidad sobre el tema 🙂

Saludos

leandrojpachec
Share
This

Post a comment